Assessment is basis voor duurzame relatie


Richard Theunissen | ILLUSTRATIE GADY MIRTENBAUM

e wetgeving is de laatste jaren sterk veranderd waardoor werkgevers veel langer (financieel) verantwoordelijk blijven voor hun mensen. Ontslaan is moeilijk en ook bij ziekte kunnen de financiële
consequenties wel twaalf jaar duren. Daarbij is de pensioenleeftijd opgeschoven van pakweg 57 jaar naar nu 67 jaar. En daar zal het wel niet bij blijven. In dat licht gezien is zorgvuldigheid bij het
aannemen en ontwikkelen van personeel cruciaal geworden . Je wilt de juiste persoon op de juiste plek. Zowel werkgever als werknemer zijn gebaat bij een duurzame relatie.

Proces
Want wie happy is in zijn of haar baan, presteert beter en wordt minder snel ziek. En houdt het langer vol. Zo simpel is het, bevestigt Richard Theunissen. „Dat proces begint bij de werving
en selectie. Een assessment is daarbij eigenlijk onmisbaar. Je kunt van iemand wel een indruk krijgen tijdens de sollicitatieprocedure en de gesprekken, maar daarmee weet je nog niet of iemand
introvert of extravert is, of hij open staat voor verandering, of hij het liefst werkt vanuit structuur of intuïtie en of hij emotioneel stabile is. Tijdens een standaard assessment krijgen we die
basiseigenschappen wel boven water. En soms is dat al een goede basis om een beslissing te nemen.”

De tijd is voorbij dat mensen 25 jaar of langer bij één werkgever zaten. Mobiliteit is de nieuwe norm en dat begint bij het
assessment

Confrontatie
Echter, niet altijd. „Afhankelijk van de functie leveren wij, en uiteraard ook andere assessors, maatwerk. Iemand kan wel roepen dat hij kan presenteren, maar is dat in werkelijkheid ook zo?
We doen rollenspellen, bootsen praktijksituaties na en schatten in of de sollicitant in een team past. En of hij of zij met de leidinggevende door een deur kan. Stel, je hebt een sollicitant die extravert is,
die graag de confrontatie opzoekt. Dan moet de leidinggevende daarmee kunnen omgaan. Soms testen we de chef ook, want hij kan wel zeggen dat hij tegenwind accepteert. De vraag is of dat echt
zo is.” Richard Theunissen is niet meteen een tegenstander van standard vragenlijsten die online in te vullen zijn. „Nee hoor, alle informatie is nuttig. Het is wel raadzaam om de sollicitant uit te
nodigen om de lijsten bij de werkgever in te vullen. Om zeker te weten dat er niemand anders bij betrokken is. Na de eerste resultaten kan de opdrachtgever kiezen of hij nog een uitgebreider
persoonlijk assessment wil. Als we de diepte ingaan, betrek ik heel vaak een arbeidspsycholoog erbij om het assessment uit te voeren en de conclusies te trekken. Dat zijn toch de mensen die geleerd
hebben om te testen, de testresultaten te analyseren en te interpreteren. Natuurlijk loopt dan de rekening op. Maar gemiddeld kost het aannemen van een werknemer minimaal 35.000 euro. Dan is
het toch de moeite om risico’s uit te sluiten.”

Taalcursus
Een assessment is volgens Richard Theunissen eerder het begin dan de afsluiting van een proces. „Allereerst kun je uit de resultaten al destilleren of iemand op een bepaald vlak bijscholing nodig
heeft. Neem de callcenteragent die het Nederlands niet goed beheerst maar wel technisch onderlegd, vriendelijk en rustig is. Juist die mensen heb je nodig in de callcenters. Een taalcursus is dan een
uitstekend instrument.” Het assessment kan ook de basis zijn voor een verdere carrièreontwikkeling. Samen met een Amsterdams bedrijf heeft de HR Inspirator daarvoor een online programma in de
markt gezet onder de naam BLND Academy. „Een system waarin HR-manager of leidinggevende samen met de werknemer voortdurend evalueert en overlegt. Er is ruimte voor cursusmateriaal en
opdrachten en onderling overleg met collega’s. Een tool waarmee je minder kostbare cursussen en trainingen seminars in zaaltjes en hotels nodig hebt. En een instrument om in gesprek te blijven, de
vinger aan de pols te houden, het functioneren te monitoren. Werknemers hebben aandacht nodig, moeten fit blijven en hun kennis up-to-date houden. Dat is goed voor de onderneming en als de
partijen op elkaar uitgekeken zijn, dan is het makkelijker om een andere baan te vinden. De tijd is voorbij dat mensen 25 jaar of langer bij één werkgever zaten. Mobiliteit is de nieuwe norm en dat
begint bij het assessment. En daar zou ik als werkgever niet te zuinig mee zijn. Een invuloefening via internet is onvoldoende.”

Meer informatie op www.blnd.academy en www.hrinspirator.nl