Iedereen in loondienst, veel soepelere ontslagregels en verplicht meebetalen aan employability

De wetgever heeft al jaren geen antwoord weten te vinden op de vraag hoe de arbeidswetgeving in onze nieuwerwetse tijd in elkaar moet zitten. De Wet Werk en Zekerheid (de Flexwet) en de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (Wet DBA)  van de hand van Lodewijk Asscher hebben tot grote onzekerheid en dus tot stagnatie geleid. Commissies zijn ingesteld om de ergste uitwassen te beteugelen. Onzorgvuldige voorbereide wetgeving leidt tot chaos in de uitvoering.

Kort gezegd komt die erop neer dat het altijd als banenmotor aangeduide MKB  niemand meer in vaste dienst durft te nemen. Als een medewerker in dienst ziek wordt, kan dat bij een klein bedrijf vanwege de verplichte loondoorbetaling de doodsteek betekenen. Een medewerker met een vast contract ontslaan is lastig (zijn je dossiers op orde?) en kan kostbaar (transitievergoeding) zijn. MKB’ers en ook grote spelers als banken zijn huiverig ZZP’ers in te huren, omdat je met de Wet DBA niet weet of de fiscus achteraf vindt of iemand de facto een dienstverband heeft gehad of toch  een overeenkomst van opdracht.  Had een werkgever vroeger een Verklaring Arbeids Relatie (VAR) van een freelancer, wist de werkgever exact waar hij of zij aan toe was en welke afdrachten hij – niet – moest doen.

Het resultaat dat het MKB niemand meer in dienst durft te nemen is precies het resultaat dat de wetgeving beoogt te voorkomen. De Flexwet moest leiden tot een sneller dienstverband en de wet DBA moest bijvoorbeeld een einde maken aan schijnzelfstandigheid. De wetten hebben dus volkomen averechts uitgepakt. De handhaving van de wet DBA (die geldt sinds 1 mei 2016) is nu voor de tweede keer uitgesteld tot 1 januari 2018. De onzekerheid onder werkgevers is breed, zo bleek deze week ook tijdens een kennissessie-ontbijt van RRA Advocaten (Rompelberg, Ruiter) in Kasteel Terworm in Heerlen over de Wet DBA. Drukker bezocht dan normaal.

Voor de schatkist is de huidige stand still  op vele manieren nadelig. Als iedereen in vaste dienst is, is de loonheffing en de inning van premies voor sociale zekerheid helder en profijtelijk. Nu een vaste baan utopisch is geworden en iedereen  in verreweg de meeste gevallen noodgedwongen aan de slag moet als ZZP’er, loopt de fiscus ook nog eens miljarden aan inkomsten mis door bijvoorbeeld zelfstandigen- en startersaftrek en diverse andere vrijstellingen.

Hoe uit deze ellende te geraken?

Eerst de belangrijkste analyse, de vertrekpunten:

1

Een vaste baan bestaat niet meer. (En waar die bij overheden nog lijkt te bestaan, moet die uitsterven.)  Een vaste baan is vast zolang de werkgever werk heeft. Kijk naar de banken waar tienduizenden administratieve medewerkers bedankt worden. Hun werk is ingehaald door de tijd, door internet vooral. Wat is een vaste baan waard bij de volgende crisis?  Als een bedrijf omkiept, kom je vanzelf bij het UWV.

 

2

Bedrijven – denk aan bijvoorbeeld de bouw of de transportsector – willen een gelijk speelveld. Als alle bedrijven het personeel vast in dienst moeten nemen is dat gelijke speelveld er arbeidsrechtelijk. Nu is er een race naar de bodemprijs, waarbij het concurrentievoordeel afgewenteld wordt op onderaannemers, op – goedkope buitenlandse – ZZP’ers. Die worden uitgeknepen tot de max.

 

3

Werknemers hebben meer aan werkzekerheid dan aan baanzekerheid. Een gouden horloge bij gelegenheid van een 40-jarig dienstverband is ondenkbaar. Een werknemer zal tot zijn almaar opschuivend pensioen meerdere werkgevers hebben. Het is dus in het belang van medewerkers dat – levenslange – scholing en het helpen bij het vinden van een nieuwe baan maximaal gefaciliteerd (en betaald) worden als ze ergens overbodig worden. Employability is key.

4

De overheid – en dan met name de schatkist – heeft belang bij een dynamische arbeidsmarkt. Waar de werkgelegenheid gelijk aantrekt met het aantrekken van de economie. Dat versnelt herstel, versnelt nieuwe initiatieven (ondernemers  durven weer kansen pakken), vertrouwen en kansen op een nieuwe baan.

Rechtersrecht

De vertrekpunten combinerend kom je uit bij een oplossing die er in hoofdlijnen als volgt uit kan zien. Geef iedereen een vaste baan, na een korte proeftijd. Versoepel de ontslagregels verregaand. Koppel aan een ontslag op een slimme manier (financiële) verplichtingen voor de werkgever: die moet naar vermogen maximaal bijdragen aan het vinden van een nieuwe baan of aan het verkrijgen van nieuwe competenties voor de ontslagene.

Die oplossing is goed voor het ondernemerschap (kansen durven pakken, level playing field), is goed voor de werknemers (werkzekerheid), is goed voor de toekomst van de bv-Nederland (economie heeft belang bij goed opgeleide, gemotiveerde medewerkers, belang bij inzet van ons allen/niemand aan de kant) en is goed voor de schatkist.

Uiteraard is maatwerk in de uitvoering nodig. Dat is werk voor het UWV, voor de kantonrechter. Vertrouw op de wettelijke hoofdregels – de daarbij behorende parlementaire geschiedenis/wat was de bedoeling van de wetgever? – en voor de rest op rechtersrecht. Dat vereiste maatwerk mag nooit meer een wetgevingsgedrocht worden, waarbij we de maakbare samenleving (bestaat niet!) met steeds verfijndere regels – en vooral steeds meer uitzonderingen – willen afdwingen.

Vertrouwen op de hoofdregels en op de jurisprudentie die volgt, maakt de wetgeving veel opener naar nieuwe ontwikkelingen.

 

Maurice Ubags