Weertse vestigingsmanager ontslagen na kwaadsprekerij over directie

Dat geldt zeker voor leidinggevenden: zij moeten meer discretie betrachten dan ‘gewone’ werknemers.

Een manager die in 2007 begon bij de groothandel in bouwmaterialen is zijn baan kwijtgeraakt door kwaadsprekerij. Volgens de Roermondse kantonrechter terecht, zo blijkt uit een vonnis. Bij het bedrijf werken circa honderd mensen in elf vestigingen in Limburg en Brabant.

Uit het vonnis blijkt dat de vestigingsmanager een vertrouwelijk gesprek had met de eigenaresse/commissaris (in het vonnis ‘Mevrouw X’ genoemd, red) van het bedrijf waarin hij klaagde over de twee directieleden:

[werkgever] stelt in de eerste plaats dat [werknemer] binnen de organisatie negatieve mededelingen en geruchten heeft verspreid die verder gaan dan acceptabele kritiek binnen de werkrelatie. Op 22 november 2016 heeft [werknemer] een vertrouwelijk gesprek gevoerd op de vestiging te Weert met mevrouw [mevrouw X] .

Na dit gesprek heeft [werknemer] contact opgenomen met onder meer [collega A] , hoofd buitendienst vestigingen, [collega B] , verkoop buitendienst, en [collega C] , medewerker vestiging Weert. [werknemer] heeft aan hen meegedeeld dat [mevrouw X] “best de directeuren zou willen ontslaan maar dat dit gewoon te duur is”. Verder heeft hij gezegd dat [mevrouw X] helemaal niet achter de beslissingen van de directie staat en dat zij wil dat de directeuren worden ontslagen.

[mevrouw X] heeft nadrukkelijk ontkend dat zij deze mededelingen ooit aan [werknemer] zou hebben gedaan.

Nadat [werknemer] op 25 november 2016 ter verantwoording is geroepen bij de directie, heeft hij erkend dat hij de betreffende mededelingen aan de heren [collega A] , [collega B] en [collega C] heeft gedaan. [werknemer] wenste dit echter niet schriftelijk te bevestigen.

[werknemer] heeft zich door zijn negatieve meldingen aan medewerkers binnen de organisatie schuldig gemaakt aan stemmingmakerij en daarbij de directie, [mevrouw X] en de gehele organisatie in diskrediet gebracht.

De kantonrechter kiest in deze zaak nagenoeg vollledig de zijde van de werkgever, die besloot tot ontbinding van het contract.

De beantwoording van de vraag of [mevrouw X] tijdens het gesprek met [werknemer] negatieve uitlatingen heeft gedaan over de directie, of dat [werknemer] dit heeft verzonnen, kan naar het oordeel van de kantonrechter in het midden blijven. [werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling immers erkend dat het om een vertrouwelijk gesprek ging. Indien [mevrouw X] zich inderdaad heeft uitgelaten zoals [werknemer] stelt, heeft [werknemer] naar het oordeel van de kantonrechter verwijtbaar gehandeld door zaken die besproken zijn tijdens een vertrouwelijk gesprek naar buiten te brengen. Indien [mevrouw X] zich niet zodanig zou hebben uitgelaten, dan heeft [werknemer] onwaarheden over hetgeen besproken is verspreid. Daarbij acht de kantonrechter van zwaarwegend belang dat [werknemer] vestigingsleider is, zodat van hem meer discretie mag worden verwacht dan van een ‘gewone’ werknemer. Dit geldt te meer nu kennelijk in juli 2016 reeds onrust binnen de organisatie is geweest vanwege vergelijkbare geruchten. Van [werknemer] mag worden verwacht dat hij zich er van bewust is dat het, uit hoofde van zijn functie, ontoelaatbaar is om zaken die in vertrouwen aan hem zijn verteld binnen de organisatie te verspreiden. Hetzelfde geldt voor het rondvertellen van onwaarheden.

Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de door [werkgever] naar voren gebrachte feiten en omstandigheden met betrekking tot het verspreiden van negatieve mededelingen en geruchten binnen de organisatie door [werknemer] , een redelijke grond opleveren voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW.

De kantonrechter kent de ontslagen vestigingsmanager wel nog een transitievergoeding van ruim tien mille toe en heeft op zijn verzoek het concurrentiebeding enigszins ingeperkt.